Glossaire
Glossaire
Le vocabulaire opérationnel du livre, à portée de clic.
- AI Act
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Règlement européen 2024/1689 sur l'intelligence artificielle. Classe les usages RH (recrutement, évaluation, gestion) parmi les systèmes à haut risque, imposant gouvernance et traçabilité.
Voir le chapitre 14 - ATS
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Applicant Tracking System. Logiciel de gestion des candidatures, devenu le premier point de contact entre un postulant et un employeur, et terrain privilégié des biais algorithmiques.
Voir le chapitre 13 - Cadre opérationnel
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Modèle directement applicable, livré avec ses outils de calcul, ses gabarits de pilotage et ses critères de décision. Différent d'un concept : il s'instancie dans un calendrier.
Voir le chapitre 7 - Coefficient de contagion
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Indicateur du Potential Stack mesurant la capacité d'un collaborateur à diffuser une compétence ou un comportement à son entourage immédiat. Élément central de toute stratégie d'upskilling massif.
Voir le chapitre 4 - Copilote RH
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Assistant conversationnel intégré aux processus RH (recrutement, gestion, formation), conçu pour augmenter la productivité du praticien sans remplacer la décision humaine.
Voir le chapitre 9 - Cordonnier mal chaussé
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Paradoxe selon lequel la fonction RH, censée orchestrer la transformation des autres, est statistiquement la moins bien équipée en outils IA dans son propre périmètre.
Voir le chapitre 5 - Doctrine RH
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Ensemble cohérent de principes, postures et arbitrages qui structure la prise de décision RH face à l'IA. Distincte d'une simple stratégie : elle est antérieure aux outils.
Voir le chapitre 7 - Forteresse
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Première posture du triptyque de déploiement IA : périmètre verrouillé, cas d'usage maîtrisés, gouvernance restrictive, adoption maîtrisée. Posture choisie pour les processus à haut risque réglementaire.
Voir le chapitre 8 - Hallucination
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Production par un LLM d'une affirmation plausible mais fausse, sans signal d'incertitude. Risque opérationnel central pour tout usage RH non encadré par une architecture RAG.
Voir le chapitre 13 - Laboratoire
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Troisième posture : espace d'expérimentation tolérant à l'échec, dédié à l'exploration des cas d'usage émergents et à la formation accélérée des équipes RH à l'IA.
Voir le chapitre 8 - Latence humaine
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Décalage entre l'arrivée d'une nouvelle exigence métier et la capacité moyenne des équipes à y répondre avec aisance. Coût rarement provisionné mais déterminant dans le ROI de l'IA.
Voir le chapitre 1 - Ligne de Front
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Deuxième posture : zone de contact entre l'IA et les opérations courantes, où l'on industrialise des cas d'usage validés à l'échelle des équipes terrain. Posture du gain de productivité réplicable.
Voir le chapitre 8 - LLM
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Large Language Model. Modèle d'apprentissage profond entraîné sur de vastes corpus textuels, capable de générer et de raisonner en langage naturel. Brique de base des copilotes RH.
Voir le chapitre 9 - Pay-for-Agility
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Modèle de bonus qui rémunère la vitesse d'acquisition de compétences nouvelles plutôt que le stock détenu. Conçu pour aligner rémunération et besoin business sans casser les grilles existantes.
Voir le chapitre 12 - People Analytics
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Discipline d'analyse quantitative appliquée aux données RH. Sa maturité conditionne la capacité d'une organisation à mesurer Time-to-Skill, contagion et latence.
Voir le chapitre 11 - Potential Stack
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Cadre de lecture du potentiel humain qui empile six couches d'observables (capacité d'apprentissage, vitesse d'absorption, plasticité contextuelle, appétence, fiabilité d'exécution, contagion) pour qualifier un collaborateur au-delà de sa liste de compétences.
Voir le chapitre 4 - Radar de Trajectoire
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Outil de cartographie qui anticipe les mouvements internes probables d'un collaborateur sur dix-huit à trente-six mois, en croisant Potential Stack, signaux faibles et tension du marché.
Voir le chapitre 10 - RAG
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Retrieval-Augmented Generation. Architecture associant un LLM à une base documentaire vectorisée pour ancrer les réponses dans le corpus de l'entreprise et limiter les hallucinations.
Voir le chapitre 9 - Reskilling
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Reconversion vers un métier différent, partielle ou totale, généralement à l'initiative de l'employeur. Mesure clé du Time-to-Skill et levier privilégié face à l'obsolescence accélérée.
Voir le chapitre 6 - SIRH
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Système d'Information Ressources Humaines. Plateforme intégrée gérant administration, paie, talents et reporting RH. Socle indispensable à toute orchestration IA en RH.
Voir le chapitre 11 - Skill graph
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Représentation en réseau des compétences d'une organisation, de leurs adjacences et de leurs trajectoires. Brique technique exploitée par les SIRH modernes et les ATS dotés d'IA.
Voir le chapitre 11 - Skills Ontology
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Référentiel structuré des compétences d'une organisation, normalisé pour permettre l'inférence machine. Sa qualité conditionne la pertinence de tout outil de mobilité interne.
Voir le chapitre 11 - Time-to-Skill
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Durée moyenne, exprimée en jours ou semaines, nécessaire à un collaborateur pour atteindre la productivité-cible sur un nouveau geste métier. Métrique budgétaire qui devient le pivot de la planification IA-RH.
Voir le chapitre 6 - Upskilling
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Élévation du niveau de maîtrise d'un collaborateur sur un métier déjà exercé. À distinguer du reskilling, qui le repositionne sur un métier différent.
Voir le chapitre 6 - Workforce Planning
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Discipline de planification stratégique des effectifs, croisant scénarios business, démographie interne et tension de marché. Réinventée par l'arrivée des modèles génératifs.
Voir le chapitre 10